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当物品提交至海关时，商品编码信息非常重要。
DHL是**的邮递和物流集团 Deutsche Post DHL旗下公司，主要包括以下几个业务部门：DHL Express、DHL Global Forwarding, Freight 和 DHL Supply Chain。 [1] 
1969年，DHL开设了他们的条从旧金山到山的速递运输航线，公司的名称DHL由三位创始人姓氏的字母组成(Dalsey, Hillblom and Lynn)。很快，敦豪航空货运公司把他们的航线扩张到中国香港、日本、菲律宾、澳大利亚和新加坡。在敦豪航空货运公司致力建立起一个崭新的、提供**门到门速递服务的网络的构想下，在1970年代中后期敦豪航空货运公司把他们的航线扩展到南美洲、中东地区和非洲。
2002年开始，德国邮政控制了其全部股权并把旗下的敦豪航空货运公司、丹沙公司（Danzas）以及欧洲快运公司整合为新的敦豪航空货运公司。2003年，德国邮政又收购了美国的空运特快公司,并把它整合到敦豪航空货运公司里。2005年，德国邮政又收购了英国的英运公司（Exel plc），并把它整合到敦豪航空货运公司里。至此敦豪航空货运公司速递公司拥有了世界上完善的速递网络之一，可以到达220个国家和地区的12万个目的地。
2007年1月26日，敦豪宣布正式启动在中国国内的货物空运业务。

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1、DHL快递完善的快递和物流服务
2、DHL**的快递和物流网络 
员工-- **过285,000人 ；办公地点-- 约6,500 ；转运中心、仓库和集散站-- **过450个 ；口岸-- 240个 ；飞机-- 420架 ；作业车辆-- 76,200部 ；国家和地区-- **过220个 ；每年件量-- **过15亿 ；所覆盖的目的地-- 120,000
3、DHL航空-用飞行连接世界，DHL本身拥有4家航空公司。

DHL在空运领域居**地位，市场份额在全世界占12%，**过*二位企业一倍以上。本公司业务覆盖**150多个国家和地区，往返于**主要市场，为客户提供个性化服务。
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DHL能在较大范围内组织主要承运人安排定期航班和包机服务，并能通过自有运输服务机构提供具有竞争力的服务。无论是新客户还是长期从事进出口业务的托运人，公司都有足够的灵活性满足其要求

张家港DHL快递从事国际物流的化、现代化物流企业，以安全快捷、诚信为本、科学管理、顾客至上、、精益求精为宗旨，为您提供在**的快递货运服务！
张家港DHL国际快递，目前，可寄文件 包裹到达220个国家及地区、涵盖**过120,000个目的地的网络，向顾客提供专递及速快递服务。
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DHL模型落地实践
DHL提出的三支柱模型，**了几乎所有跨国公司的人力资源部门再造，这其中也包括DHL快递。DHL为何要进行人力资源转型？如何进行人力资源转型？人力资源转型效果如何？DHL快递公司是世界物流行业的-德国邮政敦豪的一部分，DHL旗下包含四个集团：快递业务集团，DHL**货运和运输业务集团，供应链业务集团，邮递业务集团。1986 年进入中国，与中国对外贸易运输集团总公司各注资一半，成立了合资公司。为何要进行人力资源转型？战略发展需要在DHL合资公司成立20周年之际，DHL快递发布“**中国”战略。进一步扩大在华网络，加大投资，进一步提升DHL在中国的作业能力。06 年底，分公司数量由 56 家迅速扩大到 72 家。每构建一个分公司，都要建立相应的人力资源职能，不断的建立分公司，人力资源不断的增加，导致了成本居高不下，众多的分公司也使总部感觉到难于控制。在这种情况下，DHL公司急需寻求一种新的管理模式，能适应公司未来业务的发展，即持续不断提供支持；同样的流程，同样的标准，从业务中剥离，建立新业务时不必考虑人力资源部的低成本管理模式。市场变化，严控成本：另外，08 年**性经济爆发，导致市场业务量萎缩，各家企业想尽办法控制成本，DHL快递公司也推出了建议员工每月休假等措施，并严格限制人员规模，引发了职能整合和流程精简的变革。分散型的组织结构无法满足要求，人力资源转型被管理者提上日程。人力资源体系提升需要：由于公司组织机构庞大，地域跨度大，且分布不集中。各分支机构在人力资源上职能相似，存在很多问题：各分支机构相对立，不利于总部政策的贯彻和执行。各分支机构人力资源职责重复，不利于资源的有效利用。各分支机构人力资源人员的素质不同，尤其在小公司以行政事务为主，水平不高。人力资源在公司作为后勤支持管理部门，少参与战略决策。各分支机构信息处理分散，在集团内部无法实现资源共享。总部对分支机构人力资源无法实时控制，滞后。各分支机构服务水平参差不齐，不利于该公司的建设。人工成本居高不下。人力资源 80%工作集中于人事服务上，只有 5%进行战略性人力资源规划活动，15%工作用于客户服务或内部咨询，人力资源活动仍以人事方面的事件处理为主导
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